Zarzadzanie dla bystrzakow Wydanie II

[ Pobierz całość w formacie PDF ]

kandydata serdecznie i wymienić z nim kilka
kandydata i postaraj się zidentyfikować
sympatycznych uwag, żeby pomóc mu się
jego słabe i mocne strony. Najłatwiej
rozluznić. Stare sprawdzone tematy to po-
przewidzieć zachowanie kandydata w przy-
goda, trudności z odnalezieniem Twojego
szłości, analizując jego zachowanie w prze-
biura, zródło informacji na temat oferty
szłości. Dlatego tak duże znaczenie mają
pracy i tym podobne.
pytania dotyczące wyzwań, z którymi kan-
2. Opisz stanowisko. Opisz pokrótce obo-
dydat musiał się kiedyś zmierzyć. Jeśli na-
wiązki pracownika zajmującego danego
wet, Twoim zdaniem, bezpośrednie pyta-
stanowisko, scharakteryzuj idealnego kan-
nie o słabe i mocne strony kandydata jest
dydata i wyjaśnij, jak będzie przebiegała
zbyt standardowe i ograne , spróbuj je
rozmowa kwalifikacyjna.
zadać możesz dowiedzieć się wielu
3. Zadaj swoje pytania (i wysłuchaj uważ-
ciekawych rzeczy. A zatem, pytaj śmiało!
nie odpowiedzi!). Pytania powinny mieć
5. Podsumuj rozmowę. Stwórz kandydatowi
związek z pracą, jaką potencjalny pracow-
możliwości przekazania pewnych dodatko-
nik będzie wykonywał. Mogą dotyczyć jego
wych informacji, których nie miał okazji
doświadczenia zawodowego, wykształcenia
przedstawić wcześniej, a jakie, jego zda-
oraz innych podobnych tematów. Podczas
niem, mogą mieć wpływ na Twoją decyzję.
rozmowy powinieneś przede wszystkim
Daj mu też szansę zadania pytań dotyczą-
pozwolić mówić kandydatowi. Bardzo wielu
cych Twojej firmy lub jego potencjalnej
menedżerów popełnia błąd polegający na
nowej pracy. Podziękuj za zainteresowanie
podejmowaniu próby sprzedania sta-
ofertą i poinformuj, kiedy może spodziewać
nowiska swojemu rozmówcy. Tymczasem
się ostatecznej decyzji.
Twoim zadaniem jako osoby prowadzącej
Ocenianie kandydatów
Rozmowa to jeszcze nie koniec teraz musisz ocenić poszczególnych
kandydatów. Jeżeli proces rekrutacji został przeprowadzony właściwie, na
początku miałeś do wyboru szerokie grono kandydatów, z którego wyłoniłeś
kilku potencjalnie najlepszych. Tych zaprosiłeś do siebie, żeby podczas
osobistej rozmowy przekonać się, czy słusznie wybrałeś ich podania spośród
dziesiątek innych. Zanim jednak podejmiesz ostateczną decyzję, powinieneś
pozyskać jeszcze kilka istotnych informacji.
Część II: Ludzki aspekt zarządzania
92
Weryfikacja referencji
Wow, imponujące CV! Doskonałe wrażenie z rozmowy kwalifikacyjnej! Jaki
wspaniały kandydat! Jak bardzo byłbyś zdziwiony, gdyby się okazało, że ten
idealny przyszły pracownik w rzeczywistości nie jest jednak absolwentem
Yale albo nigdy nie pracował jako opiekun klienta podczas ogólnokrajowej
kampanii marketingowej? Czy rozczarowałbyś się, gdyby wyszło na jaw, że
jego poprzedni pracodawca nie najlepiej oceniał jego zdolności analityczne?
CV i rozmowa kwalifikacyjna to bardzo ważne narzędzia rekrutacyjne, aby
jednak mieć pewność, że kandydat, którego chcesz zatrudnić, rzeczywiście
jest tym, za kogo się podaje, musisz zweryfikować jego referencje.
Przeprowadzenie weryfikacji może być jednym z Twoich zadań, a może
należeć do obowiązków działu HR. Nie jest ważne, kto to zrobi ważne,
żeby ktoś to zrobił, zanim zostanie podjęta decyzja o zatrudnieniu.
Weryfikacja referencji pozwala upiec dwie pieczenie przy jednym ogniu:
przekonać się, czy kandydat przedstawił w swoich dokumentach prawdę,
i zdobyć obiektywne informacje na temat jego osoby oraz doświadczeń
w poprzednich miejscach pracy. Podczas weryfikacji danych kandydata
powinieneś skupiać się na informacjach, które mają bezpośredni związek
z jego potencjalną przyszłą pracą. Należy unikać wszelkich pytań niezwiązanych
z pracą, które mogłyby zostać odebrane jako próba dyskryminacji danego
kandydata.
Poniżej wymieniamy najprostsze metody weryfikacji danych podanych
przez kandydata.
Informacje dotyczące wykształcenia. To zadziwiające, jak wielu
ludzi przesadza lub po prostu kłamie, podając informacje o swoim
wykształceniu. Jeżeli stwierdzisz, że dane o wykształceniu są nieprawdziwe
lub nieścisłe, możesz przypuszczać, że dalej będzie już tylko gorzej.
Nic nie stoi na przeszkodzie, by w tym momencie zrezygnować z dalszych
wysiłków i odrzucić daną kandydaturę.
Kontakt z obecnym lub byłym pracodawcą. Pozyskiwanie
informacji od pracodawców to już znacznie trudniejsze zadanie. Wielu
z nich będzie unikać udzielania konkretnych odpowiedzi w obawie
przez oskarżeniami o pomówienia lub oczernianie pracownika. Ale,
oczywiście, nie zaszkodzi spróbować. Zdecydowanie bardziej miarodajne
informacje uzyskać można od bezpośredniego przełożonego naszego
kandydata zwłaszcza wtedy, kiedy ów przełożony też już nie pracuje
w danej firmie niż z działu HR jego obecnej lub byłej firmy. Pracownik
działu HR co najwyżej potwierdzi fakt i okres zatrudnienia danego
pracownika.
Rozdział 4: Zatrudnianie pracowników, czyli najważniejsza decyzja
93
Internet. Wpisz nazwisko interesującego Cię kandydata w wyszukiwarkę
internetową, na przykład w Google (www.google.com, www.google.pl).
Oprócz nazwiska warto podać także nazwę poprzedniego pracodawcy
albo nazwę miasta, w którym mieszka kandydat. Kto wie, może dowiesz
się w ten sposób czegoś ciekawego.
Analiza własnych notatek
Robiłeś notatki podczas rozmowy, prawda? Teraz czas wyciągnąć je z szuflady
i uważnie przeanalizować. Przejrzyj informacje zgromadzone na temat każdego
z kandydatów oceń je przez pryzmat pierwotnie przyjętych założeń. Zajrzyj
jeszcze raz do CV, do notatek z rozmowy oraz notatek sporządzonych na
etapie weryfikacji danych o kandydacie. Czy spełnia on wszystkie kryteria, [ Pobierz całość w formacie PDF ]

Archiwum